ПЪРВА ЧАСТ

6. ОРГАНИЗАЦИОННА СУБКУЛТУРА, СВОБОДНО ВРЕМЕ,

ЧАСТЕН ЖИВОТ

В битието си хората обикновено се реализират в две условно разделени действителности - в света на официалното и регламентираното (в т.ч. образователен, професионален, семейно-брачен и пр.аспекти)и в света на неофициалното и неформалното (в т.ч.индивидуални вкусове и интереси, общуване в приятелския кръг, участие в различни игри и др. аспекти). Преакцентуването само върху едната или другата действителност може да предизвика опасен дисбаланс и да не позволи същинското и ефикасно идентифициране на конкретната ситуация, изработването на надеждния анализ и в съответствие с него - вземането на мъдрото и резултатно решение. Голяма част от своя живот човек обикновено прекарва в борба между онова което изисква официалната, определена с правилници и наредби система и неофициалната система, в която също има правила и норми, но те са в съответствие с желани, родени "отвътре" принципи, които се спазват и следват доброволно. Във формалните отношения най-често действа принудата, а в неформалните - свободата, свободния избор, непринуденото поведение.

За да изясним релефно особеностите на неформалните отношения в организацията и в бизнеса е потребно очертаването на контурите на субкултурата (подкултурата, частичната култура). В труда си "Контракултурата" Умберто Еко я характеризира така: "Под субкултура ще разбираме съвкупността от културни образци, които отличават една обществена групировка в рамките на по-широка общественост, но които не обхващат цялостната културна дейност на човека". (1) Според други изследователи, субкултурата изразява различията в отделните групи на населението и е относително свързана културна система (2), представляваща възприетите и споделени от дадена група норми на държане, специфични начини на мислене и, че е частица от националната култура (3). Субкултурата е навярно най-доброто доказателство, че ние - хората, никога няма да се автоматизираме и формализираме докрай, че водещи мотиви в живота ни ще бъдат не само официално регламентираните процедури, но и личните пристрастия, емоции- те, интересите, богатството от усещания, любопитството и способността да се привързваме към себеподобните или към вещите и идеите. Познаването й само би могло да подпомогне изграждането на цялостна представа за определена система или личност,както и да обясни редица девиации, дисонанси и особености в живота на организацията, фирмате и на общността.

Наред с всичко друго, изучаването и съобразяването със съответната субкултура е важно и поради изключително здравата спойка, която съществува между членовете на една или друга неформална група. Духът, който цари в нея е наситен с озона на одобрението и готовността за съвместни изяви; алтруизма и жертвеготовността; ентусиазма и въображението; приятелството и коректността. Доброто настроение, хуморът и нагласата за игра доминират в общността и не само, че не пречат

на процесите, свързани с постигането на градивните цели, но и стимулират енергичността и усилията в действията по тяхното постигане. Следва да се съгласим с констатацията, че: "Като се отчитат разнообразието и силата на вътрешните напрежения във високосплотената група и степента на въвлеченост на членовете в нейните дейности, не бива да се учудваме на това, че тези групи пораждат "групов фолклор" и особени традиции,в това число и особен стил на живот, шеговити церемонии и награди, специални групови роли и дори - в отделни случаи - групов спорт." (4)

Твърде често провалите в предприемаческата дейност се дължат на непознаване или пък на подценяване на отделни компоненти от културата и индивидуалния стил на живот на партньори или конкуренти. В предварителната работа, при подготовката на разговорите, кореспонденцията, пресконференцията, офертата и пр. все още слабо присъства или въобще отсъства мотивът за детайлното вникване в личния живот на съдружника или опонента. Тъкмо поради това са възможни недоразумения, конфузии и даже скандали, в случаите, когато се пренебрегват индивидуалните вкусове, навици, стереотипи на поведение и нагласи. От друга страна, познавайки добре тези аспекти, бихме могли да получим предимство в организационната дискусия, тогава, когато - примерно - уважим личните интереси и предпочитания на другия участник.

Не е ли пресилено да се твърди обаче, че съществува организационна, бизнесменска субкултура? И какво съдържа нейната характеристика?

а/ Организационна субкултура

Макар и условно, това понятие произтича от реално създаваните и съществуващи в действителността общностни формации и групи измежду представителите на деловия свят, в които доминира неформалният характер на общуването им. Те могат да бъдат обединени от общи или сходни идейни и политически пристрастия; от определена социална кауза; от вкусови предпочитания за поведение през свободното време - игри като бридж, голф, конни състезания, уинд сърфинг, тенис на корт и пр.; от упражняването на някакъв вид колекционерство - филателия, нумизматика, оръжейни сбирки, картини и други произведения на изкуството и пр. Субкултурата на мениджърите е твърде интересно поле за проява на неординерност във възгледа за живот, на ексцентричност и своеобразност на характерите, на свобода в държането. Неформалните контакти между деловите мъже и жени улесняват много сериозните им и впоследствие договорно обвързани взаимоотношения. Когато е на гости, по време на парти или коктейл, човек се държи естествено и разкрива много по-съществена част от своята душевност, манталитет, ценностна ориентация, отколкото, когато е на събрание, по време на официални преговори или в обичайното си делово обкръжение. В бизнеса е както в политиката - извън- редно полезно е да се знае примерно, че Фелипе Гонсалес обича уискито и пурите; Митеран - яденето и заниманията с книгите; Хавел - роккултурата и невероятните "възможности" на нощните заведения; Джулио Андреоти - следобедната дрямка; Бил Клинтън - да свири на саксофон.

Възможни са различни форми на групиране и диференциране на организационната субкултура.Тук ще разгледаме само нейните два по-крупни пласта:неформалните групи в работната среда и неформалните, спонтанни контакти в извънработната среда.

НЕФОРМАЛНИ ГРУПИ В ДЕЛОВОТО ОБКРЪЖЕНИЕ. Тези групи възникват твърде бързо на работното място. Причините за обособяването на такива малки общности най-често са душевните и физически сходства, приятното усещане от общуването, желанието да се разнообрази и освежи организационната процедура, а също и непокорството - сюблимираното несъгласие с едни или други норми и правила, заповеди и разпоредби, организация и управление. Не е без значение и мотивът, че в една неформална група отделният служител, работник, член има възможността не само да слуша, но и да бъде изслушван; не само да изпълнява, но и да разпорежда; не само да повтаря рутинни, стереотипни дейности, но и да проявява творчество, свободомислие, въображение. Тъкмо либералният климат в спонтанно възникналата група в една или друга организация е най-голямото й очарование, предимство и достойнство. Това, обаче съвсем не означава, че неформалните групи игнорират дисциплината и реда. Често пъти в тях господствуват много по-строги, но реалистични и осъзнати норми на подчинение и съподчинение, отколкото и в най-съвършените (на пръв поглед) делови структури. Най-общо отношението към неформалните групи в икономическата сфера е двояко: положително и отрицателно. В този смисъл съвсем правилна е класификацията на професор Елмар Ланге, който, позовавайки се на генераланите тенденции в образуването на спонтанани групи в промишлените предприятия, ги разделя на общности, които от една страна, могат да бъдат източник на конфликти, а от друга - са в състояние да интегрират персонала в името на големите организационни цели:

1. Неформалните групи се схващат като балансиращи групи,които се обръщат срещу закостенели организационни предписания и се опитват да наложат свои собствени норми чрез отклоняващш се от официалните норми начин на поведение.Неформалните групи затова се разглеждат като източник на конфликти.

2. Неформалните групи се разглеждат като групи,които допринасят за интегрирането на целия производствен процес като конкретизират предписанията на формалната организация чрез допълнителни групово-специфични норми и с това създават предпоставка за това производството в промишленото предприятие да протича безпрепятствено. (5)

Съществуването на субкултурни връзки в организацията аргументира от нов ракурс тезата, че в деловия живот основно място заемат човешките мотиви и стремежи и, че често пъти водещи са идеалните, а не материалните цели и стимули. Тенденцията към хуманизиране на бизнеса е обвързана именно с растящата роля на неформалните образувания във формалните организационни структури. Тези общности са в състояние да удовлетворят и професионаланите, и комуникативните, и екзистенциалните потребности на своите членове. Но понеже подобни групи се изграждат под влиянието (обикновено в противовес - като нормална рефлексия) на официалния живот, на формаланите предписания и изисквания, добре би било да се вгледаме и в една твърде показателна таблица за признаците, според които формалната организация се отличава от неформалната група. (табл. 2)

ТАБЛИЦА 2

ПРИЗНАЦИ НА ФОРМАЛНАТА ОРГАНИЗАЦИЯ И

НЕФОРМАЛНИТЕ ГРУПИ

Признаци на формалната организация	Признаци на неформалните групи
Нефукционална по отношение целта на производството	Насочени многофункционално към потребностите на отделните хора
Рационално планиране	Възникнали спонтанно
На труда се гледа като на средство	Трудът се явява като самоцел
Хората се явяват като носители на функции	Хората се разглеждат изцяло като личности
Отношенията са инструментално, веществено и емоционално неутрални	Отношенията се приемат заради самите тях и са емоционализирани

Източник: Ланге, Е. Немското социално пазарно стопанство.С., 1992, с.90.

НЕФОРМАЛНИ ГРУПИ В ИЗВЪНРАБОТНАТА СРЕДА. Естеството на контактите между колеги, работещи в една и съща организационна среда се променя, когато те са извън нейния офис, в отпуска или просто в неработно време. Промяната не е генерална, тъй като и в трудовата среда отношенията им са били натоварени с неформален заряд, били са емоционално разнообразени и освежени от общата нагласа за спонтанни мисли и действия. В такива случаи неформалните контакти се проявяват като продължение на служебната субкултура в смисъл, че вече са по-конкретни в условията на почивка, игра, отмора. Съвместното прекарване на уикенда, излета или най-обикновеното гостуване предлага възможности за по-цялостна реализация на изконните страсти и стремежи.Тъй като свободата в избора се реализира и по отношение на пространството, и по отношение на времето, може да се твърди, че неформалните комуникации в извънработната сфера са максимално близки до своята изначална същност, че са автентични и надеждни. Заедно с това, следва да се има предвид и

о с о б е н о т о в неформалните групи при такива ситуации. От една страна, съвсем не е задължително спонтанната група, образувана в дадена организационна структура да се запазва и в извънработната среда (не е изключено в нея "неформалът" да предпочита други партньори в играта на карти или пък в туристическите походи) , а от друга страна - тук нерядко са неизбежни прегрупиранията, промяната в акцентите - емоционални и рационални - на общуването, както и лидерството (в служебна обстановка неформален лидер може да бъде човекът с нестандартно професионално мислене, смелост и алтернативност на изявите си, а в извънслужебната ситуация това да е личността, надарена с много чувство за хумор, игрова енергичност, някакъв специален талант - музикален, артистичен, спортен и пр.).

При всички случаи, обаче, извънработната среда следва да се възприема като извънредно важен фактор за сплотяване и обединяване на хората, както и като поле за стойностна изява на лични качества, способности, дарби. В подобни ситуации хората се опознават още по-добре, научават много нови неща един за друг и удовлетворението им от взаимната комуникация е много по-богато и пълноценно.

б/ Частен живот

Частният живот на милионерите със своята пъстрота и неочаквани "пируети" привлича вниманието на светските хроникьори, но би трябвало да интересува и всички, които създават или пък тепърва ще установяват отношения с тях. Разводи, изневери, смущаващи разкрития около интимния им свят - всичко това са факти - аргументи, факти - предупреждения, факти -

носители на ценни сведения за ситуативното поведение на пратньори или конкуренти.Те следва да се знаят, да се обясняват и при необходимост да се включват в изработването на общата стратегия за успеха в бизнеса. Подобна информираност би могла да ни направи по-тактични, по-сдържани или пък -

обратно - по-агресивни в деловата полемика или дискусия. Стига, разбира се,да не се допуска неетично обругаване, нараняване и спекулативно дискредитиране. Отделна, но пък също свързана със субкултурата територия представляват неформалните вътрешно фирмени контакти, наричани от специалистите "видимо управление". Те позволяват да се натрупа инфорация, която е автентична и неподправена направо от служителите и подчинените. Освен това,този тип общуване спомага за задравяването на корпоративния дух, а също и за нарастване на удовлетвореността от извършената дейност.

СКАНДАЛИТЕ.Те все още стряскат мнозина и са предизвикателство към привържениците на спокойния, добре обмислен и даже планиран ритъм на делови и неделови живот. Но какво всъщност представлява скандалът? Може ли и по какъв начин скандалите да бъдат диференцирани и категоризирани? Толкова ли са страшни те за статуквото и просперитета както на дадена организация,така и на отделна личност? Скандалът преддставлява драстична форма на проява на неподчинение, странност и нежелание за съобразяване с общоприетите норми. На скандала би следвало да гледаме и като на действие, което може да предизвика шок, но може и да разсмее; може да уплаши хората, но също и да ги ентусиазира. Без значение с какво е свързан, този феномен предизвиква вълнение и буди любопитство. Ние самите с удоволствие надаваме ухо, за да подочуем нещо по-пикантно за известна личност, или пък за нечия необикновена постъпка, граничеща със сензационност, но по никакъв начин не ни се иска да допуснем, макар и за миг, че подобно нещо може да сполети и нас самите. Има нежелани скандали, но има и търсени - даже нарочно предизвикани публични сблъсъци.

Съществуват кратки, инцидентни скандали, но се срещат и дълготрайни, верижни конфликти, които могат да продължат с месеци и години. Особено интересни са два типа скандали: обективно мотивирани и изкуствено предизвикани. Първите са подчинени на логиката на живота и изразяват естествените конфликти между доброто и злото, грозното и красивото, истината и лъжата. Скандалите от втория тип имат спекулативен характер и стават по волята на определени личности или на групи от хора, имащи интерес от разпалването на публична кавга. Например посредствени и плиткоумни хора, които влизат в спор с известни особи и ги оскърбяват за да могат самите те да станат известни, да се "поотъркат" покрай славата на големите личности. Известна е добре, обаче, съдбата на Херостратовата слава. Може, разбира се, изкуствено предизвиканите скандали да имат в основата си благородни мотиви и да преследват чисти цели. Понякога единствено публичният спор, острият конфликт и умишлено предизвиканият сблъсък са в състояние да разрешат заплетена ситуация (обществена или лична, формално-организационна или неформална).

Частният живот на предприемачите и мениджърите е пробен камък и за деловите им умения. Въпреки това, обаче, често пъти в частното си уединение босовете не са нищо повече от едни малодушни и уплашени за здравето си старчоци. Крупният петролен магнат Жан Пол Гети, например, по свидетелствата на неговите биографи е треперел за здравето си: дъвчел е всеки залък по 33 пъти за правилно храносмилане; движел се е с крачкомер, за да изчислява точно какво разстояние е изминал, а менюто му в повечето случаи не е включвало нищо повече освен моркови, фурми и смокини. (6)

Обикновено медиите вземат на прицел семействата и интимните връзки на бизнесмените първо, защото пикантните факти и сензациите винаги са били добра примамка за масовия читател и, второ, защото като че ли по правило босовете изпитват постоянна криза в семейния си живот - непрекъснати разпри, бракоразводни дела, шумни скандали за извънбрачни връзки и т.н. Същинският просперитет несъмнено е съвкупност от качествена професионална изява и добра семейна атмосфера. Ако се вслушаме в откровението на Ли Йакока, ще се убедим в смисъла и значението на всекидневния живот и по-специално на семейната аура за живота на мениджърите: "Основната скала, за която зная, че стои здраво, основната институция, за която зная,че работи, е семейството. Бях възпитан да вярвам в него и аз наистина вярвам. Мисля, че цивилизованият свят не може да остане дълго време цивилизован, ако основите му се градят на нещо друго освен на семейството. Един град, един щат или една страна не са нищо друго освен сбор от основните си съставки - хиляди семейни единици. Не може да има страна или град, или щат, който да струва и пукната пара, ако хората не умеят да управляват сами себе си в обикновеното си всекидневие.

Всичко започва от дома." (7)

Има и мениджъри, които нехаят за семейството си и особено за собствените си деца. Те поставят бизнес делата си и стремежите си към професионална изява много над всичко останало - в това число и над личния живот, грижите за потомството си, реализацията в семейството си. В някои случаи те просто не са разбрани от най-близките си хора и тяхното дистанцирано поведение е просто резултат от огорчението и от желанието да работят все повече и повече. Но не са малко и примерите на съжаление за прахосан живот, за абсолютизиране на търсенето на професионалния успех за сметка на изявата вкъщи, по отношение на децата, на съпругата и на роднините и приятелите. Навярно показателни в този аспект са изпълнените с нотки на горчивина и самосъжаление думи на един от най-големите изобретатели на ХХ век американският мултимилионер Уилям Лир: "Ако трябва да започна живота си отново, бих посветил на частния си живот много повече време. Винаги съм се чудил на моите служители,които посвещаваха свободното си време на семейството и от домашното щастие черпеха сили за работата си. Самият аз твърде късно разбрах магията на щастливото семейство." (8) Различни мислители в различни времена са твърдели, че едно от най-трудните изкуства е изкуството на управление на семействотоо, на личните дела. Съвременните мениджъри ако наистина са дарени с управленски качества и способности да работят с хора, да насочват комуникационните процеси, би следвало да се справят чудесно и с проблемите в индивидуалното си битие. Защото умението да се ръководи е преди всичко умение да се познават и разбират човешките особености и мотиви; да се вниква в желанията на хората и да се удовлетворяват тези желания; да се намират най-подходящите стимули и същевременно справедливо да се прилагат адекватни на провиненията санкции.

в/ Свободно време

Това е време за почивка или време за работа; време за развлечения или време за натоварване; време за разтуха или време за удовлетворяване на нови амбиции...Всъщност, както гласи и известния рекламен девиз: "Изборът е ваш!". Човек открива себе си тъкмо в начина, по който се отнася към времето,освободено от преки професионални ангажименти. Някои от бизнесмените в "свободното" си време работят повече отколкото вън времето, официално регламентирано и предназначено за изпълнение на служебни задължения, за упражняване на функциите по управлението, координирането, контролирането и организирането. Други пък се отдават на любимото си хоби - колекционерство на скъпи картини, статуи, антики, мебели, леки автомобили и даже самолети. Рокфелер и Хамър, Саймън и Форд са сред най-ревностните събирачи на скъпи картини - истински шедьоври. Богатите американски колекционери купуват изкуство, "заради социален престиж и заради финансовата инвестиция, която то представлява". (9)

Тук нямам амбицията да предлагам строг модел за реализация в свободното време, но бих отбелязъл, че мениджърите по принцип за изложени на опасността от прекалено технократизиране и администриране. Пристрастяването към "командния пулт", липсата на възможност за чести контакати с произведенията на живописта, литературата, киното, театъра, музиката и пр., както и огромната финансова и организационна отговорност ги откъсва от реалния живот и често пъти тази дистанцираност може да има фатални последици. Тъкмо общуването с изкуството, живите контакти, спортуването, участието в различните игри и развлеченията могат да компенсират отсъствието на живот и емоционална прелест в обичайното делово всекидневие. Проучванията сочат, че дори и само няколко месечното откъсване от работата и отдаването на занимания с изкуство - гледане на филми и посещение на художествени галерии е в състояние рязко да повиши (от 20 до 40 процента) производителността на труда, дееспособността и бързината и качеството на вземаните решения. Освен с художествените творби, мениджърите могат по-често да общуват с природата, да предприемат походи и излети, както и въобще да пътешестват - да обикалят света и да посещават екзотични места.Така те не само се разнообразяват, но и вникват по-задълбочено и стойностно в спецификата на регионалната култура, опознават местните обичаи, традиции и ритуали и разширяват индивидуалния си кръгозор.

КАК /НЕ/ СИ ПОЧИВАТ МЕНИДЖЪРИТЕ. Участието в бизнеса, деловото поведение, макар че включва игровите модели, съвсем не притежава терапията на класическата игра. Умствено напрежение, преумора, постоянен стрес - това са само част от негативните спътници в битието на мъжете и жените, отдали се на предприемачество, инициативност и организационна дейност. Инфарктите и неврозите като че ли са нещо обичайно за тях. Не съзнават ли потенциално застрашените рисковете, които носи динамичния им начин на съществуване? И как /не/ си почиват мениджърите?

За съжаление по-голямата част от българския делови свят е вечно в инфарктно състояние, в свръхнапрегната ситуация и е близко до колапса. На всички онези, които са в подобно състояние само мога да повторя казаното по-горе, а именно, че редом с разходките на открито, редом с упражняването на класическите спортове - бягане, плуване, футбол, тенис, те са в състояние да си позволят и по-чести контакти с изкуството (с театъра и киното, балета и литературата). Духовните занимания са не по-малко ценни за отдиха, за възстановяването на изразходваната "мозъчна" и "мускулна" енергия.

Ритъмът на живота изисква и ритъм в почивката: редуването на едно занимание с друго, на един спорт с друг вид разтоварване е толкова завладяваща магия, че веднъж отдали й се, после просто ще се чудим как сме могли да се лишаваме толкова дълго от прелестта на подобни наслади.

* * *

Организационната субкултура е чудесен контрапункт на формалните ограничители, на анахроничния етикет, на технократизма в деловите контакти. Стимулирането й само би ускорило движението към фирменото съвършенство. Тя е още едно доказателство, че човек (независимо от професионалната му обусловеност) е сложна и богата рационално-емоционална система и че не е чужд на страстите, любознателността, състезателността и изконния стремеж към наслади и развлечения. Субкултурата в бизнеса е нормалното отреагирване на прекалената регламентация, йерархизация и - нерядко - автокрация. Тя е лакмус за здравината на екипа, за надеждността на комуникациите и за реалните нагласи, настроения, очаквания и вярвания на персонала. Често пъти организационната субкултура, неформалните групи и техния пълен с оригиналност живот са най-точния жалон за посоката, в която след време ще се устреми фирмата и деловата структура. Прогностичната й същност е несъмнена, а здравината на връзките й - необорима. Затова и би следвало с

внимание и такт, постоянство и разумност, професионализъм и гъвкавост да вникваме във всяка една неформална проява и да зачитаме правото й на живот. Стига, разбира се, тя да бъде продиктувана от високо морални принципи, от евристични и хуманни нагласи.

________

1.Вж.Стойков, Л.Човекът отвън и отвътре.С., 1990, с.41.

2.Вж.Komarowsky, M. and S.Sargent. Research into subcultural influences upon personality. In:Sargent,S. and Smith, M. Culture and personality. New York. The Viking Fund,1987, p.143.

3.Вж. Yong, K. and Raymond M.Sociology and Social life. New York American book, 1959, p.49.

4.Коммуникация в современной науке. Сборник переводов. М., 1976, с.180.

5.Ланге, Е. Немското социално пазарно стопанство. С.,1992, с.86.

6.Вж.Гьомори, Е.Свръхбогатите.С., 1990, с.184.

7.Йакока, Ли. Откровено казано.С., 1992, с.24.

8.Друмев, Кр.Американските милионери.С., 1991, с.115.

9.Пак там, с.62.