2. ФИРМЕНИ ЦЕННОСТИ, РИТУАЛИ И ЦЕРЕМОНИИ

     

      Деловите отношения са подчинени на строго фиксирани цели; мениджърите и бизнесмените си служат /или поне се опитват да си служат/ със средства,адекватни на тези цели; ритъмът на фирменото съществуване е послушен спрямо основните функции в организационните структури - програмиращата, командната, координиращата, контролната - накратко - като че ли организационният живот е "застинал" в своето динамично равновесие и трудовата дейност се осъществява в еднообразните коловози на повтарящите се, рутинни операции. Тази "застиналост" и "опростена изясненост" обаче са мними и са по-скоро моментно,псевдо-константно състояние, отколкото същностен и категоричен белег.

 

                        а/Фирмени ценности

 

      Във всяка една фирмена среда, в трудовата ситуация, в деловия живот процесите протичат съобразно доминиращите в общността  ценности. Няма друг индикатор, който именно като ценноста да може безпогрешно да показва характера и спецификата на фирмената култура, приоритетите, които следва фирменото управление (консервативни или либерални ), респ. нейната жизненост, ефективност, перспективност и флексибилност. Ценността - независимо дали става дума за организационната сфера или за развлекателната (където също не може да се мине без организация), за обществената или личната,за материалната или духовната - е ключова категория, изясняваето на която е от изключително значение за успеха, за удовлетвореността от труда,за професионалния престиж в съответната структура.

      Популярните тълкувания на думата "ценност" (на англ. value; на френски - valeur;на немски- vermogenswerte; werte) сочат синоними като стойност, значимост, благо, достойнство, полза и др. Независимо обаче дали става дума за вещ или явление, качество или количество, ценността е онова нещо, което респектира хората и ги подтиква да вършат едно или друго, да се ентусиазират и посвещават с месеци и години на някаква идея - да се отдават на работата за нейното материализиране.

Ценностната ориентация на човека като амалгама от преживяно, натрупано, формирано отношение към света и присъщите му компоненти е основна сила, която насочва неговите въжделения мисли, чувства, страсти, постъпки и пр. В това отношение социалният и личностният живот, икономиката и политиката, семейството и училището, изкуството и религията, културата и науката, моралът и правото, могат да бъдат разглеждани като съвкупности от ценности, създавани и пресявани във времето и йерархизирани по целенасочен или стихиен начин. Има ли категорични определения за ценността - в най-общ план и конкретно в ор-ганизационен контекст? Какви са водещите ценности във фирмената култура и как могат да се степенуват?...

      Обикновено в научната литература, когато се определя основното за ценността като понятие, се набляга на връзката между личността и главното в нейния живот, т.е. на онова, което е с генерално, основно значение: "Ценност е всичко онова, което има стойност и значение за хората. Ценностите се основават до голяма степен на религиозните, моралните и социалните предписания, изучавани в ранна възраст и видоизменящи се в процеса на личностния живот." (1) Според Корнуол и Перлмен, които анализират характеристиката и динамиката на предприемаческата култура, ценностите са в основата тъкмо на тази култура. Ценностите, отбелязват американските автори - "...осигуряват насочването на човешката дейност, включително и изборът, който хората правят по отношение на своя труд". (2)

Интерес представлява тяхната таблица (3), изградена на базата на сравнението между ценностите на традиционната и ценностите на предприемаческата организационна култура:

 

Таблица 1.

Сравнение между традиционната и предприемаческата организационна култура

ИЗМЕРЕНИЕ

Традиционно-организационна култура

Предприемаческо-организационна култура

Стратегия

На почит е статуквото. Защитава се това, което се притежава. Консервативност

Акцент върху новите идеи. Поглед към бъдещето.

Производителност

Краткосрочен възглед за производителността и изпълнителността

Краткосрочен и дългосрочен възглед за производителността и изпълнителността. Този тип култура не забравя миналото. Важни са и други критерии за изпълнителността, като напр. етичното поведение.

Риск

Омаловажаване

Акцентуване, подкрепяне и насърчаване

Благоприятни възможности

Отсъстват в културата

Интегрална част от културата

Лидерство

Патерналистки тип “Бащата знае най-много”. Лидерство според вертикалната йерархия (от горе на долу)

Култура на упълномощаването

Вземане на решение

Автократичен подход. Култура тип “Биг деди”

Ние всички можем да дадем своя дял.

Хора

На разположение

Крайно необходими. Обикновеният работник е герой.

Афект

Отсъства изцяло. Под внимание се взимат данните (цифрите).

Важно. Културата, ценностите, общността и всеотдайноатта са в услуга на организацията.

Структура и комуникация

Те са важна част от културата. “Ние правим различните неща формално и точно.”

Гъвкавост, обслужва всеки един член на организацията.

Творчество

Толерирано с неохота.

“Ценим го високо и му се прекланяме.”

Работоспособност

Цени се сама по себе си. Контрольорите са герои.

Цени се, ако е благоприятна и е подкрепена с нови идеи и резултати. “Ние ще бъдем работоспособни, но само толкова.”

Източник: Cornwall,J.R., Perlman, B. Organizational entrepreneurship. IRWIN, Boston,1990,p.68-69 .

 

      Други изследователи окачествяват ценностите като т р а й н и   в я р в а н и я,обяснявайки,че като изразява личните си или социални предпочитания човек осъществява един или друг начин на държане,упражнява един или друг стил на съществуване. Милтън Рокийч определя индивидуалната ценностна система като "трайна организация от вярвания, отнасящи се до предпочитания начин на поведение". (4)

      С провал би завършил всеки опит на ръководителя да управлява колектива, да организира хората без да познава тяхната ценностна система и ценностна ориентация. Ефективното ръководство се уповава на перфектното познаване на всичко, което ентусиазира и мобилизира служителите и работниците - гордост, чувство за превъзходство, усещане за принадлежност; специфични достойнства на организацията: бързина на операциите,качество на обслужването, новаторство в технологиите, на- деждност и сигурност на произведените продукти, добър имидж, популярност сред клиентите и партньорите и пр. Ценностите обединяват членовете на фирмата. Те ги приобщават към основните цели, задачи, средства, символи и престижни знаци. От това - какви ценности си споделят членовете на общността - в максимална степен може да се съди за културния и икономически характер на тази общност; за нейния стабилитет и за перспективността й; за гъвкавостта, мобилността и "отвореността" й към нововъведения, експерименти и реформи. Ф.Селзник открива пряка връзка между доброто ръководство и ценностите: "Сформирането на дадена институция се характеризира с приемането на ценностите,т.е. избраните пътища, схващания и предпочитания, които обединяват идеите на създателите на фирмената политика с характера на предприятието, отличителните му цели, методи и роля. Този избор, който определя същността, често гласно не се оповестява и понякога до него се стига подсъзнателно...Лидерът на институцията е най-вече експерт по раз- пространението и защитата на ценностите...". (5)

      Вникването в дейността на ефективните организации, преуспяващите фирми и дееспособните формации показва, че работещите в тях хора имат не само съзнание за стойността на своя труд ( обществена значимост, културен резонанс и конкретно професионален престиж ), но и качества като - енергичност, борбеност, всеотдайност, комуникабелност, евристичност, реалистичност, мечтателност и пр. Кои ценности доминират в съвършените фирми? Има твърдения, според които обхватът на ценностното съдържание е ограничен до убедеността на членовете на организацията:

      - Че те са "най-добрите";

      - Че и най-малката подробност в дейността им е важна;

      - В значението на хората като личности;

      - В превъзходното качество и обслужването;

      - Че повечето от членовете на организацията трябва да бъдат новатори и подразбиращата се обратна страна - готовност да се подкрепи неуспехът;

      - Във важността на неформалността за поощряването на контактите и комуникациите;

      - В признаване на важността на икономическия растеж и печалбата. (6)

      В човешките системи могат да бъдат установени различни класификации на нещата - явления, качества,културни продукти и пр.според конкретното или абстрактното значение, което те имат по отношение на работещите или пък съобразно тяхната специфична природа. В такъв аспект например се визират технологичните ценности, моралните ценности, комуникационните ценности, управленските ценности и др. Границата между тях е често пъти много неясна, тъй като отчетлива съвременна тенденция е синтезът и взаимното проникване на икономиката в културата (и обратно), на изкуството в морала (и обратно), на играта в политиката (и обратно) и т.н. М о р а л н и т е ценности в мениджмънта предполагат такива нагласи, отношения и действия в организацията или между отделните организации,

които да не уронват по никакъв начин здравето, сигурността, името и достойнството, на хората ( клиенти, партньори, конкуренти ) и да спомагат за доброто, истинно и хармонично регулиране на деловите връзки. Търговската практика познава многобройни случаи, когато компании за производство и разпространение на хранителни стоки с цената на огромни загуби изземват от пазара продукт, с доказано впоследствие вредно съдържание - при това още при първия получен сигнал. За жалост като че ли много повече са прецедентите, когато за продажба умишлено се пускат стоки с опасни за човешкото здраве вещества, с изтекъл срок, с недостатъчни гаранции за годност.

      Водещи сред моралните ценности в организационния живот са такива качества и характеристики, като:

      - Трудолюбието;

      - Съзнателността;

      - Отзивчивостта;

      - Справедливостта;

      - Задружността;

      - Скромността;

      - Толерантността;

      - Инициативността;

      - Състезателността;

      - Професионалната гордост;

      - Професионалната чест и др.

      Трудовият морал предписва допълнителни изисквания към отделната професия - изисквания, които произтичат от нейната специфика и особености, като например при медиците - съхранението на тайната, при журналистите - всеотдайността към истината и нейното публично разкриване, при юристите - неподкупността и верността към закона. Най-общо, съзнавайки цялата условност на това деление, фирмените ценности могат да се разделят на   к о н с е р в а т и в н и   и   л и б е р а л н и. Критерии за подобна диференциация са такива присъщи на мениджмънта черти и нагласи като отношението към новото и старото, готовността да се рискува, спецификата на комуникациите, степента на доверие в даването на правомощия, характерът на съподчинеността и ред още "пробни камъни", показващи дали съответната организация е обърнала гръб на динамичния свят и следва стародавните предписания и правила, или пък се е отворила към другите, с лекота се обновява и смело се впуска в експериментите, в опитването на нови технологии и на нови управленски модели; дали подходът към такъв важен въпрос като заплатите и възнагражденията е ортодоксален и унифициран или пък следва пластичността и конкретността, т.е. става дума за максимална индивидуализираност и небюрократизираност.

      КОНСЕРВАТИВНИ ЦЕННОСТИ. За да избегнем още тук нежелателното негативиране на този тип ценности, ще напомним за старата английска максима "Консервативен - тоест компетентен!", издаваща едни от най-важните страни, често пъти естевено издигани в ранг на предимства в живота на човека (както обществен, така и индивидуален; както професионален, така и инцидентен ) - опитността, разумността, предвидливостта. Проучванията сочат, че в консервативните организации и фирми се ценят високо моралът, плановостта, традиционализмът, сигурността, технократизмът и пр. Много по-често изразители на ценностите от консервативен тип са представителите на зрелите, на възрастните поколения. При едно допитване в САЩ станало ясно, че само 56 процента от работниците - предимно възрастни, са мотивирани от традиционните стимули. Те се чувстват "по-добре, когато получават строги указания за работа и им се възлагат ясни задачи.Те не се стремят да открият "смисъла" в своята работа". (7) Твърде показателно за консервативния дух и климат в дадена управленска система е отношението към началника. То е раболепно, нерядко лишено от достойнство и каквато и да било критичност; по-скоро умилкващо-гънещо се, отколкото нормално-уважително. Едно от многото доказателства за "старите" ценности, предписващи угодническо отношение към ръководителя е популярния за учрежденски фолклор "Правилник", разпространяван из тоталитарните и посттоталитарните канцеларии:

                        П Р А В И Л Н И К

      Член първи

      Шефът има право

      Член втори

      Шефът ВИНАГИ има право.

      Член трети

      Ако един подчинен има право, прилага се член 2.

      Член четвърти

      Шефът не яде, той се храни.

      Член пети

      Шефът не спи, той си почива.

      Член шести

      Шефът никога не закъснява, той е възпрепятстван.

      Член седми

      Шефът никога не излиза през работно време, него са го извикали.

      Член осми

      Шефът не чете вестници през работно време,Той се информира.

      Член девети

      Шефът не пие, Той дегустира.

      Член десети

      В кабинета на Шефа се влиза със собствени идеи, но се излиза с идеите

     на Шефа.

      Член единадесети

      Шефът си е Шеф дори и по бански гащета.

 

      Макар и в гротескно-водевилен образ, този апокрифен "документ" показва редица характерни за ръководителя от консервативната организация особености и белези.Той ще предпочете да засили докрай контролните си действия, вместо да потърси възможности за "колективен поглед" към положението в неговото предприятие;ще се насочи към близката вместо към далечната цел;ще избере рутинните методи за преодоляване на кризата вместо авангардните подходи и техники. Консервативните ценности се придържат към стереотипното, а не към преобразувателното,защото по своята природа те гравитират много повече около известното, провереното, сигурното. Смисълът и (в умерени пропорции) ползата от тяхното прилагане е в това, че те в максимална степен са родени и продиктувани от опита, от дълготрайната практика и от рационализма като философия и манталитет. Опасностите от прекаленото срастване с консервативните модели на организация и управление могат да дойдат от няколко посоки. Едната е динамиката на съвременния икономически, социален и културен живот, която предлага големи предизвикателства и изпитания, спрямо които прилагането на консервативни подходи може да бъде гибелно или поне неефикасно. Другата е неимоверната промяна в мисленето на хората - в нагласата им към труда, в специалните изисквания, които те поставят към ръководството, към трудовата среда, към средствата, пътищата и формите за получаване на удовлетвореност от работата. Третата посока ( в никакъв случай последната ) е подтискането на такива присъщи за пълноценния човек чувства и действия, като смелостта и реформисткия уклон, мечтателността, въображението и тоталната нагласа за реорганизация, откритост, прямота и поливариантна енергичност и др.

Подобно потискане демотивира хората,резигнира ги и оттук много лесно може да доведе до спад в трудовия ентусиазъм, до лицемерно и фалшиво отношение към организационните цели и задачи и най-общо - до срив в деловите взаимоотношения.

      ЛИБЕРАЛНИТЕ ЦЕННОСТИ. Времето, в което живеем все повече ни кара да се вглеждаме в професионалните, моралните, културните, естетическите, политическите и пр. приоритети. Тяхното адекватно степенуване и подчертаване спомага за избистрянето на цялостното социално ускорение и за качественото развитие на личността. Тъкмо организацията с нейната ясна субординационна система, с присъщите й функции, средства и методи може да бъде насочвана в траектория, за която са валидни хуманитарните ценности и професионалната хармония; разумността, целесъобразността и човешкия просперитет. Както пише Едуард Пестел - един от създателите на Римския клуб: "Аз не се колебая да заявя: комбинацията между партньорско-кооперативните ценности и норми, разделената,ориентирана към консенсус политическа власт и накрая икономическата система на концентрирана пазарна икономика обещават жизнеспособно общество, което за дълго време ще зависи от запазването на съществуващата ценностна база." .(8)

      Либералните ценности в организацията отразяват промененото отношение на хората към работата, към професионалната си реализация в смисъл, че водещи критерии все по-често стават възможностите за творчески изяви, пълноценната мотивираност (в която такива традиционални стимули като заплата и работно време вече нямат предишното значение ), моралната удовлетвореност, възможността да се казва това, което се мисли, а не онова, което ръководството иска да чуе и пр. Горещите вътрешнофирмени комуникации, позитивната нагласа към нововъведенията, гарантираният простор за изява и експериментиране са показателни за природата на този тип ценности. Впрочем, това е свързано с Третата вълна, в която се озова човешкото общество (според теорията на Алвин Тофлър) - етап от развитието на цивилизацията, в който трудът става все по-разнообразен, а реорганизацията - почти перманентно състояние на фирмения живот. Третата вълна дойде със своите нови ценности, в които либерализмът заема централно място. Даниъл Янкелович характеризира младите мениджъри от средния ешелон  (около 17 процента от работната сила на САЩ) тъкмо като "най- гладни за по-голяма отговорност и по-значима работа, изпълнението на която е достойно за техния талант и умения". (9)

      Белег на повече освободеност и широта в мениджмънта е и отношението към една такава все още смятана за имагинерна категория каквато е човешката и н т у и ц и я   . Има редица източници на информация, знаци и симптоми, благодарение на които мениджърът или служителят могат да вземат решение противно на онова, към което биха ги подтикнали видимите, традиционните причини, факти и доказателства. Според Фройд, тези решения се оформят на подсъзнателна основа; според популярната приказка у всеки един от нас може да проговори т.нар. "Шесто чувство" или още - "вътрешният глас". Във всеки случай интуицията не би трябвало да се пренебрегва като ценност в деловия живот (разбира се, още по-малко пък би следвало да се абсолютизира!), тъй като в изявата й се намесват фактори от рода на дългогодишен професионален опит, индивидуална свръхчувствителност, невербални влияния, изострени рецептори спрямо подвеждащата информация, лицеприятството, лъжата, фалшивото и подправеното. Доналд Тръмп и Бернар Тапи, например, не скриват големия смисъл който предчувствието е имало в техния бизнес. Тръмп - когато един ден се съгласява да вложи 50 милиона долара в нефтена компания, но само двадесет и четири часа по-късно размисля и се отказва, понеже му минало през ума това, че нефтът е нещо, което не се вижда (впоследствие компанията фалирала и инвеститорите били на загуба ) и Тапи, който признава, че интуицията е в основата на уменията му и, че на нея дължи много за успешните си сделки. Интуицията в организационната среда може и да не играе водеща и определяща роля, но тя трябва да бъде вземана в предвид, особено тогава, когато се налага да се действа бързо, при екстремални обстоятелства, без да се разполага с необходимото време за анализ, за консултации с експерти и за добиване на допълнителна информация. Било по отношение на персонала, било във връзка с конкретен организационен и предприемачески казус, предчувствието (особено у опитните ръководители, а също - по природа - и у жените) рядко може да излъже. Така или иначе, то си остава онова неизяснено докрай усещане, към което ние (често пъти без да искаме да си признаем) изпитваме респект и даже боязън.

      Предимствата на новия модел фирмено управление с доминиращи либерални ценности могат да се обобщят поне в три групи. Първата включва системата от вярвания, нагласи и очаквания спрямо самата работа. Засиленият й творчески характер, новите огромни възможности за селекция на подходите и средствата благодарение на авангардните информационни технологии и измененото статукво на работника (при това - високо образован) позволяват да се изрази новото отношение към труда - действително като към върховна ценност, като към феномен в човешкия живот, като към приоритет -1 в организацията. Втората засяга динамиката в междуличностните комуникации във фирмената среда. Доминираща хоризонтална над вертикална структура на управление; уважение и зачитане мнението на отделните служители; висока степен на упълномощаване и доверяване - това са някои от измеренията на либералния тип общуване между ръководители и подчинени, както и между отделните подчинени (равнопоставени) в организационната сфера: обстоятелства, които са благодатни за формирането и развиването на корпоративния дух в съвременните компании. Третата група предимства кореспондира с индивидуалните ценности и то с онези от тях, които изграждат манталитет, самочувствие и самоувереност от съвсем нов порядък. Високата и непрекъснато усъвършенстваната компетентност, постоянната информираност за развитието на нещата и достижимостта на фирмените цели, значимостта, която собственото "Аз" придобива за жизнеността и просперитета на организацията и др. черти и характеристики изразяват личностните, субективните интерпретации на либерализма в днешното управление на високоразвитите организации.

      Свободолюбието и свободомислието, смелостта и полетът на мислите са красивата (но в никакъв случай не и декоративна) част от конглмомерата либерални ценности във фирмената култура. Един от интересните мениджъри на нашето време - франнцузинът Бернар Тапи, казва: "Дързостта всъщност не е нищо друго освен звънка, метафизична и, о, колко игрива демонстрация на свободата. Нашият девиз сега и винаги е:"Опознай света с усмивка!"

 

                  б/ Ритуали и церемонии

 

      Ритуалите (обредите) и церемониите във фирмената среда са истински метафори на предприемчивостта, красиви и стойностни моменти, които действат корпоративно - сближават членовете на една трудова общност, разкриват им нови и непознати страни от историята и настоящето на организацията, приобщават присъстващите към основните ценности и традиции. Английският учен Виктор Търнър, разглеждайки ритуалите и обредите, има предвид както "предписаното формално поведение", така и "системата от вярвания и действия, изпълнявани с особена култова приобщеност" (10). Той анализира ритуала наред с всичко друго и като механизъм, приспособяващ   н о в о т о   към  т р а д и ц и о н н о т о   в културата и облекчаващ този преход. В неговите възгледи за структурата на ритуала се открояват четири подхода. Първият е символният - свързан със символа, като най-малката единица на ритуала, изразяващ специфични особености на този тип поведение. Вторият е ценностният - предаващ информацията за най-важните ценности и тяхното степенуване. Третият - телесният - предполага възприемане на ритуала като система от цели и средства, които могат и да не бъдат с религиозно значение. Четвъртият е ролевият подход, който разглежда ритуала като продукт от взаимодействието на различните социални статуси и положения. (11) Главните внушения на Търнър, които биха могли да спомогнат за осмислянето и на фирмените ритуали, са свързани със значението, което тези действия и игрови ситутации имат за осъществяването на приемственост между поколенията в организацията, за поддържане на традицията и предаването на опита чрез символите, за умелия начин да се прекъсне "сивото" всекидневие и да се откроят една или няколко ценности, особено важни за конкретната трудова общност.

      Устойчивостта и трайността са качества, които винаги респектират в своята иманентна принадлежност към ритуалите и церемониите. Неизменчивият характер на културните кодове, на различните фигури и игрови послания пренася човек в едно друго ценностно измерение, в което прагматиката и конкретните амбиции за известно време отстъпват на идейната и емоционална метаморфоза; на театрализираните и изпълнени с необикновени компоненти реч и поведение, мисъл и действие. Съзнателно включващи се или неочаквано и неподозирано въвлечени в обреда, хората вече по друг начин преживяват ставащото - разкриват у себе си нагласа за тържественост и необичайност, подтискат едни чувства, а дават възможност за изява на други. Тайнството и вълнуващият характер на ситуацията се запечатва изключително дълбоко в душите и сърцата им; укрепва мотивацията им за професионална реализация в определена фирма, предприятие, учреждение; приобщава ги към духа и климата на тази организационна структура. Бавната изменчивост, например на старите български обичаи (особено трудовите), показва тъкмо това трайно проникване на определени ценности в груповото и индивидуалното съзнание, в родовата и личностната памет.

Изследвания от края на миналия и началото на настоящия век относно патриархалните традиции на земеделците в Добруджа показват тази трудна изменчивост, или още – устойчивостта и трайността на селскостопанските обреди: "Почти непроменени са трудовите обичаи и обреди, свързани с жътвата и животновъдството. Отново голямо внимание се отделя на първата за годината дейност: първия приплод, първия сноп, животното - майка, първото мляко - архаичен остатък още от прабългарската традиция. Така в тези обреди и обичаи ясно се откроява пласт от паганистични (езически) по същността си вярвания, представи и практики, останали недокоснати или само леко забулени от християнските светогледни представи и от новото време. Такива се магиите, жертвата на първия плод (жито,мляко и т.н.). Запазени са и християнските варианти на тези архаични обреди - осветяване, света вода и т.н.". (12) Не ще и съмнение, че организационните ритуали могат да разчитат на своето въздействие само ако те съумяват да засегнат в самата сърцевина човешката система от вярвания, нагласи, трайни ориентации - при селяните това могат да бъдат религиозни нагласи, докато при работниците и служителите от нов тип, респ. вярвания, свързани със смисъла на конкретната работа, името и престижа на фирмата, напредничавостта на стила и методите на управление и др.

      СЪБИТИЙНИЯТ ПОВОД е извънредно важна част от структурата, системата и конкретната конфигурация на организационните ритуали и церемонии. Той, като квинтесенция на предмета и обекта на действието, диктува и предопределя в максимална степен отделните съставки, пространствените и времевите характеристики на обреда. Логично е например ритуалите за постъпване на работа да са обвързани с една наредба (интериор, украса, облекло и др.) и последователност на действията; ритуалите пък за откриването на нов офис с други аранжьорски и поведенчески решения; а ритуалите за връчването на някаква награда - с детайли, особености и нюанси - съвсем различни от тези в предишните две ситуации. Ето защо мениджърите и отговарящите за церемониите в дадена фирма и огранизация, преди да започнат да търсят схеми, сценарии и инструкции за осъществяването на един или друг обряд, е най-добре да вникнат в конкретността на повода, който ще събере техните колеги и ще кореспондира с централния момент на събитието. В частност, важен е също и мащабът на този повод. Едно е да се чества тригодишнина от учредяването на акционерно дружество или от създаването на бизнес школата, а съвсем друго е да се отбелязва стотен юбилей от създаването на читалище или пък университет. Тъкмо тези разминавания в мащабите стават причина за ненужно помпозни обреди или пък за хилаво-мизерни чествания (в първия случай на маловажни неща, а във втория - на значими събития ), които почти винаги водят до негативни резултати, конфузии и нанасят щети върху репутацията на фирмата и на нейното ръководство.

      Ритуалите като строго установени стереотипни форми и техники на общуване във всекидневната дейност на една фирма могат да бъдат вършени автоматично.Така е например с приетите и споделяни от членовете на една трудова общност начини на обръщение и поздравяване.Традиционните фрази "Как си?" - "Добре съм!.А ти как си?", "Как прекара почивните дни?", "Добър ден", "Довиждане. Приятна вечер!" , или "Честита Коледа!", "Честито Рождество!", "За много години!" и др. са малки ритуални форми на деловия живот. Изпращаме ги и им отговаряме по инерция, в повечето случаи без да се замисляме много-много. "Ритуалният език влиза в обръщение, когато ние сме в среда, където от нас се очакват традиционни (стандартизирани) отговори. Поздравленията са ритуални; ние кратко си отговаряме един на друг - обикновено, слушайки с половин ухо това, което другият казва, след което преминаваме към деловите въпроси". (13)

      Облеклото като материализиран смисъл на различни актове от всекидневния и празничния живот на хората е неразделен компонент от ритуалите и обичаите, тържествените или семплите церемонии. Изнамереният през ХVIII век фрак, днес изпълнява редица съществени функции както при определен тип професии  (с подчертано комуникативен характер и представителност), каквито са на дипломата, диригента, церемониалмайстора, сервитьора и др.,така и в случаите, когато се извършват тържествени церемонии. С цел да се напомня за величието на отминалите времена, за тържеството на духа и нравите, за пиетета към знанието и мъдростта, при връчването на Нобеловата награда в Стокхолмската концертна зала на филхармонията от лауреатите на голямото отличие и сега се изисква да бъдат облечени във фракове. В случая това ритуално облекло спомага за подсилването на пищността и тежестта на церемонията, както и подчертава приемствеността в динамиката, традициите и новаторството на науката и културата.

      В обредните процеси облеклото има определена семантика и кодово значение. Семиотиката на дрехите кореспондира с конкретността на ритуала (тъжен или весел, банализиран или оригинално свеж). Магията на материалното послание е част от магията на поведението (походка, жестове, танц, поклон и др.) и на речта (тържествено слово, надгробна реч, доклад, съобщение, отчет, поздравление, почетен адрес и др.), като водещи елементи на обичая. Дрехата чрез своята кройка, ансамбъл от цветове, дължини; чрез разнообразието и фееричността или пък посредством строгостта и колористичната монотонност, изразява емоционалното състояние на хората, извършващи обряда; подчертава и допълва характера на играта; според предназначението на ритуала - плаши, внушава ужас, или пък позитивно вълнува човешката душа; успокоява окото и другите сетива, или пък изопва нервите и обтяга чувствата. И ако за лаика ритуалната дреха в най-добрия случай може да представлява интерес от гледна точка на съприкосновението с нещо, което е малко познато и любопитно най-вече с пъстротата и необичайността си, то за посветения в символиката на обряда и за познаващия знаковия шифър на ритуалното облекло и аксесоари вече става въпрос за голям смисъл и важна роля на всеки детайл, на всеки цветови нюанс, на всяка рисунка или пък шарка, допълнение или украшение.

      Един от чудесните примери за ритуално въвличане в учебната материя с помощта на промяната в облеклото са преподавателските експерименти на професор Ричард Икин. Преди години той удиви света с хрумването си да преподава по биология на своите студенти от Калифорнийския университет, облечен в дрехи от съответната епоха,в която са живели Г.Мендел, Ч.Дарвин, Л.Пастьор и др.знаменити учени. Гримиран и костюмиран (веднъж с перука, друг път с брада, трети път - в дълго расо с наметало, четвърти - с униформен костюм с месингови копчета), професор Икин изнасял лекциите, пресъздавайки материалната среда, в която е направено откритието от най-прочутите биолози и по този начин успявал да завладее студентското внимание и да подчертае ценността и приносите на духовните гиганти от различните епохи.

      Джефри Корнуол и Бейрън Перлмен отбелязват, че ритуалите се прилагат в много организации, за да напомнят на членовете им колко голяма е важността на фирмените ценности и да спомагат за възприемането на тези ценности. Разглеждайки най-общо типовете ритуали в трудовата среда, те ги систематизират по следния начин:

      - Ритуали при постъпване на работа;

      - Ритуали за открояване;

      - Интегриращи ритуали;

      - Ритуали, свързани с отдиха и възстановяването.

      Обредите, характерни за постъпването на работа включват о б у ч а в а щ и я т   м о м е н т (запознаване на новоназначения с историята и традициите на фирмата, с главните й ценности, с най-същественото във фирменото управление). Известната компания "Дженеръл Илектрик" организира едноседмичен курс за своите нови служители и им подарява специален гид, в който се съдържат тези познания.

      О т к р о я в а щ и т е   ритуали най-често имат за цел допълнително да подчертаят важността на едно или друго събитие от живота на организацията и на нейните членове - чрез тържествени вечери, специални церемонии по награждаване и отличаване и пр.

      И н т е г р и р а щ и т е    ритуали са насочени към постигането на още по-голяма задружност между служителите и работниците; по-доброто опознаване и по-пълноценното изграждане на корпоративния дух. Това е особено потребно за предприемаческите организации, които смело посрещат предизвикателствата на времето, търсят новите пътища, издигат промяната и реформата в култ.

      Ритуалите, свързани с  о т д и х а   и  в ъ з с т а н о в я в а н е т о, спомагат на хората да отпочиват пълноценно, да възстановяват изразходваната енергия.Тук става въпрос не само за възможностите, с които една организация разполага за тези цели - почивни бази, курорти, санаториуми, но и за ергономичните критерии,прилагани при офис оборудването, за създаването на благоприятна и функционална работна среда и пр. (14)

      За жалост в българската предприемаческа практика повече са негативните примери на срещащите се фирмени ритуали. Обикновено такива стойностни моменти като постъпването на работа се претупват по най-формални начини. Главният мениджър, директор или президент на фирмата рядко си прави труд да помисли за оригиналността на церемонията, за постигането на тържественост в церемонията. Един млад бизнесмен ми сподели колко били очаровани заедно със съпругата му, когато започвайки работа в една германска фирма още първата вечер получили покана за един луксозен ресторант, където била запазена тяхната маса. Семейството се трогнало не толкова от това, че ръководството поело разноските, колкото от изпълненото с топлина - макар и кратко - писмено послание от шефа, връчено им от управителя на заведението.

      В нашите условия на бизнес и предприемачество фирмените ритуали представляват смесица от поизменени норми от предишните трудови порядки (сега наистина звучат повече абсурдно и смехотворно такива наименования на обряди като "Вечер на първенеца", "Вечер на наставничеството", "Връчване на паспорт на трудовата слава " и др.) и опити да се изградят нови схеми на чествания и празници – било по интуитивен път, било механично - чрез пренасяне на модели от практиката на западните фирмени организации.

Възвръщането към християнските ценности пък накара мнозина да включват в ритуалите по откриването на нови офиси, представителства и сгради на фирми водосвета, правен от свещеник. В набожния речитатив вече трайно навлязаха пожелания за "добър бизнес", "голяма печалба", "хубави сделки", "много купувачи" и пр.

Все още твърде плахо и откъслечно се използват такива поводи като милионен клиент, юбилей, въвеждането на нова стока на пазара или пък някакво конкретно организационно постижение за ритуалното му и церемониално отбелязване. А не беше отдавна, когато световните масмедии съобщиха за 150-милионната посетителка на Айфеловата кула - французойката Жаклин Мартинес. Щастливката бе удостоена с подобаващ подарък - спортен модел "Ситроен", възможност да си закупи сувенири на стойност 5000 франка и разкошен букет от цветя. Ритуалът показа още веднъж своите незаменими способности да привлича вниманието, да респектира и да приобщава мнозина към едно име, една система, една ценност. Отделна и много значима тема е връзката между ритуалите и рекламата, ритуализираната продажба на място, церемониите при официалните презентации на стоки, услуги, дейности.

      Понякога ритулите могат да бъдат допълнително обагрени с нещо лично, нещо сантиментално и неформално свързано с персоната на участващия. Спомняме си, че когато известният наш футболист Христо Стоичков получи наградата на френското списание "Онз мондиал" за най-добър европейски футболист за 1992 година, организаторите на церемонията в Париж му бяха приготвили и още две приятни изненади - подаръци от двама от неговите кумири - Белмондо и Платини.Тъй като били възпрепятствани да участват в тържеството, те помолили редакцията да връчи видеокасети с избрани филми на Жан Пол Белмондо и с най-добрите голове на Мишел Платини. Ето как - с такт и внимание, може да бъде обогатен един ритуал за награждаване. Личният момент, персоналното уважение и съвсем конкретно адресираното внимание във вид на подарък придават допълнителна стойност на церемонията и подсилват уникалността й.

      Ценностите, ритуалите и церемониите в организацията са най-представителните градивни компоненти на нейната култура, на стратегията й. Без преувеличение може да се твърди, че фирма, която не е наясно със своите доминиращи ценности и няма изградена обредна система е в постоянна криза и винаги е на ръба на провала.Това е така, защото именно ценностите и ритуалите са метафората на предприемчивостта. Благодарение на тях се осмисля и придобива конкретни очертания всичко, което се върши в трудовата среда. И колкото по-здраво доминиращите ценности са обвързани с индивидуалните нагласи,вярвания и схващания - толкова повече са шансовете пред организацията да действа ефективно, целенасочено и гъвкаво.

_________

1. Costley,D.L., Todd,R. Нuman relations in organizations. West publishing company. New York, 1987, p.566.

2. Cornwall,J.R., Perlman,B. Organizational entrepreneurship. IRWIN, Boston, 1990, p.67.

3. Пак там,рр. 68 – 69.

4. Вж.Kreitner,R.,Kinicki,A. Organizational behavior. IRWIN, Boston, 1989,pp.77-78.

5. Цит по:Питърс,Т.,Уотърман-младши,Р. Към съвършенство във фирменото управление /Из опита на преуспяващите американски фирми/. С., 1988, с.384.

6. Пак там, с.388.

7. Цит. по: Тофлър,А. Третата вълна. С., 1991, с.495.

8. Пестел,Е.Да "събудим" партньорство и коопериране, сп."Икономика", м.септември 1991 г., с.15.

9. Цит.по: Тофлър,А.Третата вълна, с.495.

10. Тэрнер,В. Символ и ритуал. Сост.В.А.Бейлис и автор предисл. М.,1983, с.16.

11. Пак там, с.16.

12. Генчев,Н.Очерци.Социално-психологически типове в българската история.С.,1987, с.70 - 71.

13. Hybels,S.,Weaver II, R.Communicating effectively. Second edition.New York, 1989, p.83.

14. Вж.по-подробноCornwall,J.R.,Perlman,B. Organizational entrepreneurship, pp.72 - 73.